対応方法 1 事実及び証拠関係の確認. 欠勤控除とは、月給制などで定められた給与から「実際には働かなかった分の賃金」を控除すること。ノーワークノーペイの原則に基づき、企業は欠勤した労働者について欠勤控除することが可能です。どのようなケースでどういう扱いになるのかをしっかり確認しておきましょう。 ① 就業規則に 「休日の振替を行うことがある」旨の記載がある ② 事前に 振り替えする日を指定しておく ③当初の休日は 労働日になる . 1.代休は休日出勤した後に付与するもの 2.休日出勤分の割増率だけを支払うかどうかは就業規則に定めておき曖昧にしない 代休は、就業規則に定められた休日に休日労働をさせた後「事後に」休日を与えるものです。 ④同じ週内に指定した場合、割増賃金の支払い不要 【代替休日(代休)とは?】 一方、代替休日(代休)とは 4 就業規則の規程例. 代休に関しては,以下の事実及び証拠を確認する必要があります。 代休に関する就業規則の規定内容 【証拠】 就業規則・賃金規程 時間外・休日・深夜労働の実績 【証拠】 5 モデル就業規則の活用に当たって このモデル就業規則(以下「本規則」といいます。)は、平成25年3月現在施行されて いる労基法等の規定に基づいて就業規則の規程例を解説とともに示したものです。就業規 従業員が30分未満の遅刻をしたときは、計算を簡略化するために、30分に切り上げて賃金を控除しています。そのように就業規則(賃金規程)に記載してもらえますでしょうか? 振替休日と代休の最も大きな違いは、休日手当の35%の割増賃金を支払う必要があるかどうかポイントです。 多くの会社では代休の制度を採用しており、これは就業規則などで決められています。 「振替休日」と「代休」の賃金計算方法の違い. 以下の就業規則例、パートタイム労働者就業規則の規定例、育児・介護休業等に関する規則例は参考例として紹介するものです。 実際に規則を作成(変更)するにあたっては、十分な検討を加え、事業所の実態にあったものとするようにしてください。 -48- この場合において、その後、社員が代休を取得した場合には、賃金控除=1,500円×8時間=12,000円、をすることができます。ただし、就業規則にその根拠が必要です。 したがって、差額の4,200円は、少なくとも支給する必要があるということになります。 この場合において、その後、社員が代休を取得した場合には、賃金控除=1,500円×8時間=12,000円、をすることができます。ただし、就業規則にその根拠が必要です。 したがって、差額の4,200円は、少なくとも支給する必要があるということになります。 代休は労働基準法で定められている制度ではありません。社内規則で規定することができますが、主に給与計算上で幾つかのポイントを守らなければ違法となってしまいます。振替休日との違いや、代休の代わりに有給休暇を申請された場合、どうしたらよいかという点も紹介しています。 1.代休は休日出勤した後に付与するもの 2.休日出勤分の割増率だけを支払うかどうかは就業規則に定めておき曖昧にしない 代休は、就業規則に定められた休日に休日労働をさせた後「事後に」休日を与え … 1 労基法の求める週休の特定 労働基準法35条1項の休日につき、法律上は、事前の特定が必要とされていませんが、行政指導ではできるだけ特定するよう指導され(昭和23.5.5基発682号、昭和63.3.14基発150号)、多くの会社では就業規則により休日が特定されているでしょう。 フレックスタイム制を使っていて、振替休日、代休がありそれが休めなかった場合は一体どうなるのでしょうか? フレックスタイム制の場合どこから残業になるのか分かりにくいかと思います。 また、振替休日と代休の場合の処理、法定休日、法定外の休日の場合の処理では異なります。



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